“离职的136定律”显示：

员工入职一个月离职，与HR关系较大；

入职三个月离职，与直接上级关系较大；

入职六个月离职，与企业文化关系较大。

从业务技能到规章制度，从沟通技巧到为人处事，完善的培训制度可以最大程度上稳定员工队伍。

老板留人有三个层次：第一层靠钱，第二层靠信任，第三层靠意愿。

靠忽悠、靠画大饼，招来的员工是留不住的，必须配合完善的薪酬和晋升机制，以及企业文化等各项努力。

《激活个体》一书中讲到，新形势下的企业组织，不能只讲服从、等级，也不能只谈绩效，必须有平台性、开放性、协同性和幸福感。

这就需要餐饮老板们：选对的人，而不是选能人；设立新激励机制，授权各级员工，创造可见绩效、合作主体共生系统。

阿里巴巴前CEO卫哲曾分享说：“95后，是中国小康1.0和独生子女2.0。”

面对这些新生代，餐企老板会发现以前常用的管理方法不好用了。比如，年终奖压到年后才发放，年底离职申请不予批准——对于90、95后的年轻员工，这种压制性的政策往往会起到相反的作用。

怎么办？这里有几点建议：

1. 薪酬体系透明，让95后知道朝哪个方向努力，更能够激发员工的积极性；

2. 实行目标管理，让员工明晰自己的成长路线；

3. 吃住管好，WiFi得快，要符合年轻人的生活需求；

4. 培训做好，师徒传帮带不能少；

5. 把他们当朋友，95后才会跟你交心，别用“过来人”的姿态进行说教。

对年轻人来说，快乐压倒一切，开放的环境、诙谐有趣的氛围往往能够留住他们的心。

以海底捞举例：

一方面，海底捞在很多门店里，都有小时工的身影；另一方面，海底捞正在试图用更多的机器代替人工，比如去年投入使用的智慧餐厅。

未来，餐饮用工必然是人效最大化，比如一人多岗、灵活排班、共享排班等等，通过精细化管理来管控人员出勤。

企业动力系统架构师刘风雨，针对社保入税给餐企提出了建议：

1. 传统的全日制、合同制用工方式将被突破，部分企业结合自身情况可能会转向非全日制用工模式；

2. 劳动报酬支付的方式也会发生一定变化，实物形式、期权激励、应该正常报销的费用直接报销不再纳入工资表；

3. 内部合伙人分红的模式逐渐来临。